Síndrome de Cronos como barrera a la innovación

Se llama Síndrome de Cronos dentro de una organización al temor de un supervisor o jefe a ser desplazado por un subordinado. Bajo esta situación, los subordinados nunca van a tener una oportunidad de crecer o expresar sus propias ideas dentro de la organización.

El nombre “Síndrome de Cronos” está relacionado con la leyenda que cuenta que el dios Cronos tenía tanta sed de poder que atentó contra su padre Urano con la única intención de poder ocupar su lugar, es decir, ser el amo del universo. Urano  queda malherido, y lo maldijo a tener la misma suerte con  sus hijos. Para que esto no sucediera,  Cronos decide devorar a sus hijos al nacer, pero por la astucia de la diosa Rea, Zeus, uno de sus hijos, consigue salvarse y pasa a ser el amo del Universo, es decir, le paga con la misma moneda.

Ahora bien, como puede ser perjudicial el Síndrome de Cronos en la política de innovación de una organización?

Si hablamos de una política de innovación participativa, son aceptadas las ideas de todos los integrantes de la organización, incluso los que forman parte de la base de la misma, o sea el nivel operacional.  Recordemos que el 87% de las innovaciones son incrementales en calidad o cantidad, por lo que pueden ser generadas por cualquier integrante de la compañía para optimizar su trabajo en el día a día.

Como están planteadas la mayoría de las organizaciones en la actualidad, con varios niveles jerárquicos, es complicado aplicar una política de innovación que genere ideas desde la base de la pirámide organizacional, ya que las mismas no serían tenidas en cuenta por los supervisores, quienes las filtraran,  las dejaran sin efecto o simplemente, trataran de imponer dichas ideas como propias.  Todo esto es, obviamente, por el miedo a perder la posición que tanto le costó ganar y por el temor a ser superado por un subordinado.

Hay un caso que, a mi criterio, es emblemático, que es el de Bill Gore, que tan bien explica Gary Hamel en “ElFuturo de la Administración”.

Bill Gore es un ingeniero que trabajó durante 17 años en DuPont, en donde notaba que le costaba mucho pasar el entramado de jerarquías a tiempo de presentar o implementar alguna idea. Eso tendía a sofocar la creatividad y la innovación, al tener que pasar por distintos niveles jerárquicos que, o no tenían en cuenta sus ideas o directamente, la subestimaban. Aquí es donde opera el Síndrome de Cronos: cuantas de esas buenas ideas que eran propuestas por Gore haría perder protagonismo a sus superiores inmediatos? Es por esto que se subestimaban ideas brillantes, como el PTFE (luego conocido como Teflón), o la tela Gore-Tex, compuesto a prueba de agua pero “que respira”, dos de las invenciones más brillantes de Bill Gore.

El resultado de esto fue el esperado: Bill Gore se independizó y creó una compañía en donde los niveles jerárquicos son los mínimos y cualquiera puede expresar libremente sus ideas.  Cada empleado tiene acceso directo a todos los niveles de la compañía y puede presentar su proyecto. Gore crea una típica compañía que utiliza la filosofía de la Teoría Y, que tan bien explica Douglas Mc Gregor en “The Human Side of Enterprise”, una organización en donde sus integrantes son personas motivadas y dispuestas a resolver sus propios problemas dentro de ella.

Esto trae una “redistribución del poder”, a lo que no están acostumbrados los mandos medios y supervisores de una organización tradicional de la Era industrial, que viven una real burocracia, en la que cada uno “cuida su silla” ante sus pares y subordinados. En este tipo de organización el poder esta desconectado del cargo.

Como conclusión, puedo decir que organizaciones abiertas, con pocos niveles jerárquicos y en donde todos puedan expresar sus ideas y opiniones son las más favorables para una política efectiva de innovación participativa, que redundara además, en  una organización mas ágil, con integrantes más satisfechos, motivados y  proactivos.

Espero sus comentarios.